疫情之下企业裁员是否可以随心所欲
疫情之下企业裁员是否可以随心所欲，企业总是会因为各种原因而不得不裁员，这对员工来说是非常不公平的，这导致我们失业，尤其在如今疫情的形势下，工作非常艰难，下面一起了解一下疫情之下企业裁员是否可以随心所欲。
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企业裁员需要满足的条件
裁员对于用人单位和劳动者而言都事关切身利益。正常情况下，按照我国《劳动合同法》的规定，只有符合以下情形之一时，用人单位才可以裁减人员，所以不是用人单位“想裁就能裁”。如果企业想要裁员，用人单位必须要举证证明他们满足以上条件之一，而不是口头说明企业有这些情形就可实施人员裁减。
那么，企业职工如果不幸感染了新冠肺炎，在医院隔离治疗期间，企业是否能够以此为由说“分手”呢？答案是否定的。社会事务部办公厅于2020年1月发布了《新型冠状病毒感染防控新型冠状病毒肺炎》，规定新型冠状病毒肺炎患者，疑似病人和密切接触者在隔离治疗或医学观察期间，因政府采取隔离措施或其他紧急措施，不能正常上班的。企业不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除与职工的劳动合同。同时规定，在此期间劳动合同期满的，顺延至医疗期满、医疗观察期满、隔离期满或者政府采取的应急措施期满。因此，在医疗期或观察期等期间劳动合同到期与否，用人单位都不得与劳动者解除或终止劳动关系，否则将承担违法解除或终止劳动关系的法律后果。
用人单位经济性裁员的程序
根据劳动合同法的规定，经济裁员是指因用人单位的原因而终止劳动合同，是指用人单位在法律规定的特定时期内依法对职工实行集中解雇。由于裁员涉及的范围很广，所以在程序上受到法律的严格限制。根据劳动法和其他法律、法规的有关规定，用人单位的经济裁员需要经历以下步骤：第一步、时间和数量要求。劳动合同法第四十一条明确规定了裁员的时间和次数：企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供生产经营情况。裁员既不是员工的过错，也不是职工自身的原因，裁员在一定程度上会对职工产生负面影响。因此，在下岗前，要听取工会、职工的意见，修改和完善裁员方案。关于裁员人数，必须达到20人以上或20人以下，但在启动裁员程序之前，必须占企业雇员总数的10%以上。人数少于人数的，按照劳动合同终止处理。第二步是根据法律、行政法规和集体合同的规定，提出裁减人员的计划，包括拟裁减的人员名单、裁减时间和执行步骤，以及裁减人员的经济补偿等相应措施。第三步，向当地有关劳动保障部门报告减员的执行方案和工会或全体职工的意见，听取劳动保障行政部门的意见。第四步，用人单位应当正式宣布裁员计划，办理与下岗职工解除劳动合同的手续，按照有关规定向被减员人员本人支付经济补偿，并出具减员证明。从以上的裁员程序中，我们可以看出，用人单位不能随便裁员，还需要层层检查。
六类人员不能减少
那么，经济裁员就是那些想要裁员的雇主吗？答案也是否定的。根据劳动合同法第四十二条的规定，企业在下岗职工时，不得裁减老、弱、病、残职工，包括：从事职业病危害接触的劳动者在离职前不进行职业健康检查，在医学观察期间不进行疑似职业病患者；如果他患有职业病或在工作中受伤，并被确认为无行为能力或部分丧失工作能力；工作时生病或未受伤，在规定的医疗期间内；怀孕、分娩或哺乳期间的女工；自法定退休年龄起，在该单位连续工作15年，不足5年；法律、行政法规规定的其他情形。
这些工人应该优先留用
法例不但规定雇主不能裁减的工人类别，而且规定应优先聘用应留用的工人。裁减人员时，应当优先留用下列人员：与单位签订固定期限劳动合同的，与单位订立非固定期限劳动合同的；与单位订立非固定期限劳动合同的；家庭中没有其他就业人员，需要老年人或者未成年人扶养的，在下岗时优先留用。用人单位裁减人员后，在六个月内重新招聘的，应当通知被裁减的人员，并在相同条件下优先录用被裁减的人员。用人单位因经济裁员而下岗的'职工在6个月内被原单位重新录用的，减员前后的工作年限应当连续计算为该单位的工作时间。如果员工想留下来继续工作被单位拒绝，雇员也可以申请劳动仲裁。
非法解除劳动合同，必须给予赔偿
发生非法解除劳动合同的，劳动者可以依法要求企业给予相应的补偿和经济补偿。但是，赔偿适用于用人单位非法解除劳动合同，经济补偿适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质迥异。
总之，企业如果有严重的生产经营困难，可以适当地进行经济裁员，但要符合法定人数要求、时间要求和报告义务，应当注意的是，对于因疫情而被医学隔离或被政府隔离的职工，企业在疫情期间不得以生产经营困难为由进行裁员。
在特殊期间，企业和员工都很难，乐清人才网编辑也建议大家可以互相理解，共克难关！
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对于特定职工，不得裁减
根据人社厅发明电[2020]5号规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”据此，对于被医学隔离的职工和被政府隔离的职工，企业不得以无过失辞退或经济性裁员为由与其解除劳动合同。
医学隔离的情况指三类人两期间，即确诊患者、疑似病人和密切接触者在治疗期或医学观察期；政府隔离的情况有多种，如因上海市出台的外地回沪人员自行隔离14天政策而无法提供正常劳动的情形。对于上述被医学隔离和政府隔离的职工，企业不得以无过失辞退或经济性裁员为由与其解除劳动关系。但如果上述员工严重违反了规章制度，如拒绝接受隔离、随意传播病毒等行为，企业仍可依据《劳动合同法》第三十九条内容单方解除劳动合同。
如果一定要裁员，应当满足法定要求—实施经济性裁员
如果企业因受疫情影响导致生产经营困难且无法恢复正常经营的，可以依照《劳动合同法》第四十一条进行经济性裁员。实施经济性裁员应当满足法定要求如下：
1、满足法定的实体要求
《劳动合同法》四十一条规定了以下四种法定经济性裁员情形：
（1） 依照企业破产法规定进行重整的；
（2） 生产经营发生严重困难的；
（3） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
受本次肺炎疫情影响导致生产经营困难的企业，可以“生产经营发生严重困难”或者“客观经济情况发生重大变化”为由进行经济性裁员。在进行经济性裁员时，各企业应当注重收集有关“生产经营严重困难”或“客观经济情况重大变化”的证据，如提供会计师事务所出具的财务报表证明年度、季度连续亏损，以便向劳动行政部门提交。由于上海市已经废止了有关认定经营严重困难企业的标准，实践中很难认定生产经营发生严重困难的情况，所以企业应谨慎实施经济性裁员。
2、满足法定的程序要求
《劳动合同法》第四十一条规定了经济性裁员需要满足三个程序性要求：
（1） 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；
（2） 应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；
（3） 裁减人员方案向劳动行政部门报告。
据此，企业在实施经济性裁员时，应当同时满足人员数量要求、时间要求和报告程序。
3、并非所有员工都能够被裁
首先，在经济性裁员时，企业应优先留用以下人员：
（1） 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
（2） 与本单位订立无固定期限劳动合同的
（3） 家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
其次，在经济性裁员时，除在疫情期间被医学隔离或政府隔离的职工外，企业亦不得裁减以下“老、弱、病、残、孕”及工伤职工等特殊员工：
（1） 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2） 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3） 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5） 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
4、实施经济性裁员后企业需要支付经济补偿
企业实施了经济性裁员后，需要支付员工经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，应支付半个月工资的经济补偿。
综上，各企业受疫情影响导致生产经营困难的，应优先与员工协商一致，选择调整薪酬、调休年事假、轮岗轮休、居家办公等方式节约人力成本。如企业确有严重生产经营困难的，可以适当进行经济性裁员，但需要满足法定条件，符合法定的人数要求、时间要求和报告义务。需要注意，对于应疫情被医学隔离或政府隔离的员工，企业不得以疫情期间生产经营困难为由进行裁减。
